Innholdsfortegnelse for Enero 2023 - N. 51 i Harvard Deusto Management & Innovations

El punto de partida de cualquier reflexión de valor que pueda hacerse sobre las claves de la gestión del talento en el actual contexto parte de la premisa de la adecuada interpretación de lo que se ha llamado la “nueva guerra del talento”. Esta nueva guerra no viene determinada, como su antecesora, por la “escasez” de talento en el mercado, sino por la incapacidad de las organizaciones para hacer frente con éxito a la “conexión” del talento desde el contexto y con el negocio. Es decir, las dificultades no derivan del talento existente, sino del talento disponible para conectar con las exigencias de las nuevas formas alternativas de trabajo (prevalencia estratégica de la vinculación sobre la contratación) y con los nuevos modelos organizativos (tiempo, espacio y estructuras organizativas). Salim Ismail,…

Vivimos inmersos en una paradoja. Los estudios evidencian cada vez con mayor claridad la importancia de la máxima involucración de los empleados para el desarrollo del negocio. Al mismo tiempo, en los últimos años ha ido disminuyendo su compromiso hasta llegar a un nivel muy bajo. Un estudio de Bain & Company concluye que un empleado inspirado es un 125% más productivo que otro que solo está satisfecho, e incluso un 81% más que el que ya está comprometido. Así pues, las estrategias para conectar emocionalmente con los empleados se han posicionado como un reto clave de las organizaciones. La primera de las tres principales tendencias detectadas porTop Employers Institute en el World of Work Trends Report 2022 es “la involucración de los empleados para desatar su potencial”. El talento…

Son muchas las fuerzas que zarandean a las compañías en su continuo viaje por la supervivencia: las fuerzas del mercado (competidores, proveedores, clientes), la innovación científico-técnica, el contexto económico, las regulaciones (laborales, de sostenibilidad, etc.), de reputación (multiplicadas por las redes sociales), demográficas (envejecimiento de la población, escasez de talento, evolución de los valores, brecha digital), etc. Ya no parece que la gestión de esta complejidad pase por elaborar un plan estratégico que contemple sus posibles impactos y las correspondientes acciones de adaptación, simplemente, porque no es posible predecirlos, y porque las combinaciones empiezan a ser inmanejables. No es que sea inútil tener un plan estratégico, pero es más importante tener el arrojo y la capacidad de actualizarlo, renovarlo, o incluso descartarlo y elaborar otro, cuando sea necesario. Es bien…

Llevamos más de dos años trabajando en modelos híbridos, sin un consenso pleno sobre sus beneficios e inconvenientes. Según el estudio Work Trend Index, de Microsoft, empleados y directivos tienen opiniones divergentes al respecto. Mientras que el 87% de los empleados se considera productivo en un entorno híbrido, solo un 12% de los líderes está convencido de la productividad en esta modalidad. El 85% de los directivos opina que los entornos híbridos han supuesto un reto y no garantizan la productividad. Las organizaciones deben encontrar un balance entre lo que ofrecen a sus empleados y las expectativas de estos. Hay tres aspectos clave para generar un entorno de trabajo atractivo que consiga atraer y fidelizar el talento: 1) Foco en la persona y su bienestar. Los líderes deben poner foco en…

Empleados bien informados Todo líder debería ponerse a menudo en la piel de sus empleados y preguntarse: “¿Qué querría escuchar yo si estuviera en su lugar?”. Es esencial compartir la siguiente información: Cómo va la empresa: cómo está la organización en comparación con la competencia, las tendencias cambiantes de la industria… Qué cambiosseprevn: tanto si son grandes como pequeños, explicando a quién afectan, especialmente en temas como la dirección, la estrategia o las prioridades de la compañía. Si alguien se va a incorporar o a dejar la empresa, y cómo puede eso afectar al resto de empleados. Cómo encajan los objetivos y prioridades del grupo en el plan general de la organización. Si se están consiguiendo las metas y expectativas marcadas. Qué planes existen a corto, medio y largo plazo.…

La evolución tecnológica, y especialmente la digitalización, está provocando la desaparición de un gran número de empleos, pero también la creación de nuevas ocupaciones y la evolución de muchas posiciones que requerirán conocimientos y competencias muy diferentes. Esta transformación tecnológica provoca que el talento se convierta en un activo escaso Las organizaciones deben asegurar su capacidad tanto para atraer el mejor talento como para fidelizar el ya existente; a la vez que garantizar la adquisición de nuevas competencias y el aprendizaje continuo como vía para preservar la vigencia del talento ante una evolución tecnológica incesante. En este contexto de escasez, también adquiere gran relevancia la apuesta por el desarrollo y la movilidad del talento interno, reforzando la estrategia de talento renovable versus sustituible. Por otra parte, no podemos obviar la…

No es ningún secreto que atravesamos un escenario complejo, caracterizado por la incertidumbre. Al contexto internacional se suman la subida de los precios de la energía, el IPC o la caída del consumo, lo que tiene reflejo en el tejido empresarial. Además, la pandemia provocó que se acelerase la transición tecnológica, en la que las competencias digitales, un modelo más basado en proyectos y las posibilidades de conciliación son fundamentales en materia laboral. En definitiva, un nuevo entorno laboral. En esta compleja situación, Randstad y la CEOE han elaborado el Informe de Tendencias en Recursos Humanos, con el objetivo de aportar información de valor. Este estudio, realizado a partir de la visión estratégica de trescientas empresas, indica que las políticas de RR. HH. han de adaptarse para aportar soluciones…